Etapas de realización de la descripción  de puestos de trabajo:

1. Determinar los objetivos de la acción.

2. Designar al responsable del plan.

3. Decidir sobre el tipo de información que se va a recoger.

4. Seleccionar las técnicas a emplear.

5. Establecer los trabajos que se van a realizar.

6. Obtener la colaboración y comprensión de todos.

7. Elegir y formar a los analistas.

8. Ejecución del plan.

9. Seguimiento y control.

Elementos de una descripción:

-Datos de identificación.

-Relación jerárquica del puesto.

-Descripción genérica del puesto o misión esencial.

-Funciones del puesto. Tareas periódicas.

-Dimensión del puesto. Magnitudes principales.

-Responsabilidades del puesto.

-Relación con personas dentro y fuera de la empresa.

-Autonomía en la toma de decisiones.

-Equipo y material utilizado.

-Conocimientos y experiencias que se requieren.

-Entorno físico-ambiental.

-otros.

Posibles inconvenientes de la descripción de puestos:

-Valoración corre peligro de ser subjetiva.

-No relaciona el nivel total de salarios con los de otras empresas  solo esta sujeta a la política salarial d la empresa.

-Está limitada por la oferta y la demanda y, a veces, por la legislación.

Caracteristicas de las competencias:

-Variables en el tiempo.

-Personales.Estan ligadas a las personas.

-Observable.Se pueden observar a través de los comportamientos de las personas.

-Medibles en niveles.Se pueden medir a través de la observación directa de las conductas de la persona.

-Desarrollados.Pero no todas se mejora con la misma facilidad.

-Independientes. Pueden ser aplicables en diferentes puestos y en diferentes situaciónes de trabajo.

Fines de la gestión por competencias:

1. Conseguir ventajas competitivas basadas en las personas.

2. Con ayuda de la estrategia empresarial, definir competencias y responsabilidades individuales y de grupo.

3. Transmitir la cultura de la compañía.

4. Implicar a los directivos en la gestión de sus recursos humanos.

5. Crear valor añadido mediante: empleados, clientes, accionistas.

¿Para que evaluar potencial?

-Retener personas de valía.

-Ajustar el reclutamiento, selección externos.

-Disponer de un ocupante capacitado ante cualquier vacante.

-Conocer los recursos directivos disponibles.

-Aprovechar las capacidades personales.

-Aprovechar los recursos invertidos en formación  desarrollo.

-Estimular comportamientos deseados.

-Mantener un equipo integrado con la organización, sus normas y filosofía.

Fases de la evaluación de potencial:

 -Conocer bien las características actuales de la empresa.

-Concebir como va a ser la empresa a medio y largo plazo.

-Diseñar, los puestos clave de esa futura organización.

-Definir las características esenciales que exigen dichos puestos a sus ocupantes.

-Buscar n los evaluados las aptitudes q les permitan desarrollar las anteriores características.

Formación vs desarrollo:

-Formación: trata de proporción al empleado habilidades especificas o corregir deficiencias en su rendimiento.

-Desarrollo: esfuerzo de la organización por proporcionar a los empleados habilidades que se necesitasen en el futuro.

Cualificación profesional: Conjunto de capacidades y conocimientos que permiten acometer y desarrollar situaciones profesionales concretas.

El plan de formación:

1.Detección de necesidades.

2.Estudiar las tareas concretas para satisfacer la necesidad.

3.Definir los objetivos del aprendizaje.

4.Diseño individualizado según los estilos de aprendizaje.

5.Ejecución variada

6.Evaluación

7.Seguimiento

8.Refuerzo