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1. Beschreiben Vroom Doch tons Kontingenz-Modell der Führung.
Rückstellungen für Modell der Führung zeigt die besten Möglichkeiten, um in bestimmten Situationen führen und die Styles von Entscheidungen zu treffen.
- Er gab uns 5 Arten von Management Decision Stil:
AI - autokratischen (Sie lösen das Problem oder die Entscheidung selbst zu machen, mit Informationen zur Verfügung zu diesem Zeitpunkt)
AII - autokratischen (Sie erhalten die notwendigen Informationen von Ihrem Untergebenen als Lösung für das Problem zu entscheiden)
CI - beratende (Sie teilen das Problem mit den einschlägigen Untergebenen individuell, bekommen ihre Ideen und Anregungen, dann machen Sie Entscheidung, die nicht über ihren Einfluss widerspiegeln)
CII - beratende (Sie teilen das Problem mit Untergebenen in einer Gruppe, sammeln Ideen und Anregungen, dann Entscheidung, die möglicherweise nicht wiedergeben, ihren Einfluss)
GII - Gruppe (Teilen Sie das Problem mit Ihren Untergebenen in einer Gruppe, dann bilden zusammen Entscheidung, Ihre Rolle ist eher Vorsitzender)
3. Definieren Sie, wie charismatischen Führer Einfluss Anhänger.
Deutet darauf hin, vier - Schritten:
1. Es beginnt mit dem Führer zu artikulieren eine attraktive Vision. Eine Vision wird entlang - eine langfristige Strategie, wie man ein Ziel oder Ziele zu erreichen, bietet ein Gefühl der Kontinuität für die Anhänger durch die Verknüpfung der Gegenwart mit einer besseren Zukunft für die Organisation.
2. Sobald eine Vision ansässig ist, der Führer dann kommuniziert Hochleistungs-Erwartung und drückt das Vertrauen, dass die Anhänger sie erreichen kann. Dies erhöht die Anhänger Selbstwertgefühl und Selbstvertrauen.
3. Der Führer vermittelt gründliche Worten und Taten, ein neues Set von Werten und von seinem oder ihrem Verhalten, gibt ein Beispiel für die Anhänger zu imitieren.
4. Der charismatische Führer engagiert sich in emotional und oft auch unkonventionelle Verhalten, Mut und Überzeugung über die Vision zu demonstrieren. Es ist eine emotionale Ansteckung in charismatischer Führung, in der Anhänger unbeabsichtigt die Emotionen ihres Führers ist die Förderung mit zu übernehmen.
Die wichtigsten Eigenschaften von einer Vision zu sein scheinen inspirierende Möglichkeiten, die Wert zentriert, realisierbar sind, und mit hervorragender Bild-und Artikulation geprägt. Vision sollte generiert Möglichkeiten, die inspirierend sind ein einzigartiges und dass eine neue Ordnung, die organisatorische Unterscheidung produzieren anbieten können.
4. Erläutern Sie die Eigenschaften der Transformationsgrammatik und Transaktions-Führer
Transaktions-Führer
Bedingte Belohnung: Verträge Austausch von Belohnungen für die Anstrengungen, verspricht Belohnung für gute Leistungen, erkennt Leistungen
Management by Exception (aktiv):Uhren und sucht nach Abweichungen von Vorschriften und Normen, nimmt richtige Aktion.
Management by Exception (passiv): greift nur, wenn die Normen nicht erfüllt sind.
Laissez-Faire: dankt Verantwortung, vermeidet Entscheidungen zu treffen.
Transformational Staats-und Regierungschefs
Idealisierten Einfluss: Bietet Vision und Sinn der Mission, flößt Stolz, Respekt und Vertrauen gewinnt.
Inspirational Motivation: Kommuniziert hohe Erwartungen, werden Symbole verwendet, zu konzentrieren und wichtige Aufgaben in einfacher Weise zum Ausdruck bringt.
Geistige Anregung: Fördert Intelligenz, Rationalität und sorgfältige Problemlösung.
Individuelle Betrachtung: Gibt persönliche Aufmerksamkeit behandelt jeden Mitarbeiter individuell, Busse, berät.

5. Kontrast Führung und Macht.
Staats-und Regierungschefs dann Strom, als ein Mittel zur Erreichung der Ziele-Gruppe. Leaders Ziele zu erreichen, und Macht ist ein Mittel zur Erleichterung ihrer Leistung. Wie Führung und Leistung unterscheiden?
- Ziel-Kompatibilität. Power erfordert keine Ziel-Kompatibilität, nur Abhängigkeit. Leadership, auf der anderen Seite erfordert eine gewisse Übereinstimmung zwischen den Zielen der Führer und Geführte.
- Fahrtrichtung zu beeinflussen. Führung konzentriert sich auf die nach unten Einfluss auf ein Anhänger. Es minimiert die Bedeutung der seitlichen eine steigende Einfluss Muster. Power nicht.
- Schwerpunkt der Forschung liegt. Leadership Forschung, zum größten Teil, betont Stil. Sie sucht Antworten auf Fragen wie diese: Wie sollte ein führender Anbieter unterstützt werden? Wie viel der Entscheidungsfindung sollte mit den Anhängern geteilt werden? Im Gegensatz dazu hat die Forschung über Macht tendenziell weiter gefasst sein und sich auf die Taktik für die Gewinnung Einhaltung konzentrieren. Es hat darüber hinaus das Individuum als die Ausübung von Macht gegangen, weil Macht kann von Gruppen als auch von Einzelpersonen oder Gruppen genutzt werden.
6. Definieren Sie die fünf Basen der Macht. Welche Macht Ihrer Team-Mitglieder haben?
Zwangsgewalt ist Basis der Angst abhängig. Man reagiert auf diese Kraft aus Furcht vor den negativen Ergebnissen, die auftreten könnten, wenn man nicht nachzukommen.
Reward Macht, das Gegenteil von Zwangsmaßnahmen, die, wenn die Leute mit den Wünschen und Richtlinien eines anderen erfüllen kann, weil damit positive Leistungen produziert daher erwächst, einer, der kann Belohnungen zu verteilen, die andere Sicht als wertvolle Willenskraft haben die anderen (finanzielle und nichtfinanzielle)
Legitime Macht: in der formalen Gruppen und Organisationen, die wahrscheinlich die häufigste Zugang zu einem oder mehreren der Machtzentren ist einer der strukturellen Position. Es stellt die formale Autorität zu kontrollieren und zu verwenden organisatorischen Ressourcen. Positionen der Behörde zählen Zwangsmaßnahmen und belohnen Befugnisse.
Expert Power: Einfluss ist als Ergebnis von Fachwissen, spezielle Fähigkeiten oder Kenntnisse ausgeübt wird. Expertise hat sich zu einem der stärksten Quellen von Einfluss, wie die Welt hat sich technologisch orientiert.
Referent Leistung: ist auf die Identifikation mit einer Person, die wünschenswert, Ressourcen oder persönlichen Eigenschaften hat basiert. Wenn ich, wie Respekt und bewundere Sie, können Sie die Macht über mich ausüben, weil ich bitte Sie wollen.
7. Liste und legen Sie mindestens fünf von den neun Macht (Einfluss) Taktik. Welchen Einfluss Taktik verwenden Sie in Ihrem Leben? Geben Sie konkrete Beispiele.
Legitimität: Berufung auf ein der Behörde oder Stelle betont, dass ein Antrag in Übereinstimmung mit organisatorischen Maßnahmen oder Vorschriften.
Rationale Diskussion: Vorlage logischen Argumenten und tatsächlichen Nachweis zu erbringen, dass ein Antrag sinnvoll ist.
Inspirational Rechtsbehelfen: Entwicklung der emotionalen Engagement unter Berufung auf Werte ein Ziel, Bedürfnisse, Hoffnungen und Sehnsüchte.
Sprechstunde: des Ziels zu erhöhen Motivation und Unterstützung durch Einbeziehung von ihm oder ihr bei der Entscheidung, wie der Plan oder Änderung gemacht werden.
Exchange: Belohnung für das Ziel mit Leistungen von Gefälligkeiten als Gegenleistung für im Anschluss an eine Anfrage.
Persönliche Beschwerden: Fragen für die Einhaltung basierend auf Freundschaft und Treue.
Anbiederung: Mit Schmeichelei, Lob oder freundliches Verhalten vor der Stellung eines Antrags.
Druck: mit Warnungen, wiederholten Forderungen und Drohungen.
Koalitionen: Anwerbung Hilfe von anderen Menschen, um das Ziel zu überzeugen oder mit Unterstützung anderer er als Grund für das Ziel zu vereinbaren.

8. Erläutern Sie den Konflikt Prozess
Dabei haben 5 Stufen haben:
1. potentielle Opposition oder Unvereinbarkeit: ist das Vorhandensein von Bedingungen, die Möglichkeiten für Konflikte entstehen zu schaffen. die sie benötigen, führen nicht unmittelbar zum Konflikt, sondern eine dieser Bedingungen ist notwendig, wenn der Konflikt an die Oberfläche. Diese Bedingungen werden in drei Kategorien:
-Kommunikation: stellt die gegensätzlichen Kräfte, die von semantischen Schwierigkeiten und Lärm in der Kommunikationskanäle. das Potential für Konflikte nimmt zu, wenn entweder zu wenig oder zu viel Kommunikation stattfindet. zu viele Informationen, sowie zu wenig, kann die Grundlage für conflict.the Filterung Prozess, der als Information erfolgt ist, lag zwischen den Mitgliedern und die Divergenz der Kommunikation von der formalen oder bereits etablierten Kanäle weitergegeben Potential bieten Möglichkeiten für Konflikte entstehen.
-Struktur: include Variablen, wie Größe, Grad der Spezialisierung auf die Aufgabe, die Mitglieder der Gruppe, rechtlichen Klarheit, Mitglied-Ziel-Kompatibilität, Führungsstile, Bonussysteme und der Grad der Abhängigkeit zwischen den Gruppen zugeordnet.
personenbezogenen Variablen: praktische experiencie uns gelehrt hat, sind manche Menschen Konflikt ausgerichtet und andere Konflikte aversive. Emotionen können auch zu Konflikten. Als Ergänzung zur Persönlichkeit versucht, unterschiedliche Werte können den Konflikt zu erklären. Wert Unterschiede sind die beste Erklärung der vielfältigen Themen wie Vorurteile und Meinungsverschiedenheiten über ein Beitrag zu der Gruppe, sowie die Belohnungen man verdient.
2. Wahrgenommenen Konflikt, das Bewusstsein um eine weitere Parteien das Vorliegen der Voraussetzungen, die Möglichkeiten für Konflikte entstehen zu schaffen.
empfundenen Gegensatz emotionale Beteiligung in einem Konflikt creatinf Angst, Anspannung, Frustration und Feindseligkeit.
Konflikt Definition :---------- negativen Emotionen
-------- positive Gefühle.
3. Absichten:
Entscheidungen sind in einer bestimmten Weise zu verhalten.
Dimensionen von Konflikt-Handling Absichten gibt es 2 Dimensionen:
- Hilfsbereitschaft: Der Versuch, an die andere Partei die Anliegen gerecht zu werden.
- Durchsetzungsvermögen: attemping zum eigenen Anliegen zu befriedigen.
können wir 5 Konflikt identifizieren Handhabung Absichten:
-Wettbewerb
-Zusammenarbeit.
-Vermeidung
-Aufnahme:
-Kompromisse:
4. Verhalten: In diesem Stadium, in dem die Konflikte sichtbar werden. das Verhalten Phase umfasst die Aussagen, Handlungen und Reaktionen seitens der Konfliktparteien erzielt. diesen Konflikt Verhalten werden in der Regel offene Versuche zur Umsetzung jeder Partei, die Absichten, aber sie haben einen Anreiz, die Qualität von den Absichten getrennt ist. dieser Phase ist ein dynamischer Prozess der Interaktion.
5. Ergebnisse
funktionelle Ergebnisse von Konflikt:
. Gruppe erhöhte Leistung
. verbesserte Qualität der Entscheidungen
. Stimulation von Kreativität und Innovation
. Förderung von Interesse und Neugier
. Bereitstellung eines Mediums für Problemlösungs -
. Schaffung einer Umgebung für ein Selbstbewertung und Veränderung.
dysfunktional Ergebnisse von Konflikt:
. Entwicklung von dicontent
. Gruppe reduzierte Wirksamkeit
. retarted Kommunikation
. reduziert Gruppe Zusammenhalt
. Gerangel zwischen den Mitglieder der Gruppe überwindet Zielen der Gruppe.
die Schaffung funktionaler Konflikt:
. Dissens Belohnung und Bestrafung des Konflikts Ausweichenden.
9. Beschreiben Sie die fünf Konfliktfällen Handhabung Absichten. Welche waren in der Rolle verwendet werden?
- Wettbewerb: Assertive und unkooperativ
- Vermeidung: unaufdringlich und unkooperativ
- Mitarbeit: Assertive und kooperative
- Die Unterbringung: Unnasertive und kooperative
- Gefährdung: In der Mitte des Durchsetzungsvermögen und Kooperationsbereitschaft

Ich benutzen würde, konkurrierende oder die Kontrolle, weil es sich um eine Notsituation, und haben die Eigenschaft von konkurrierenden:
• Wenn unpopuläre Maßnahmen müssen umgesetzt werden
• Wenn Ihre Familie oder Organisation Tierschutz steht auf dem Spiel
• Wenn Sie Ihre Autorität und Verantwortung unbestritten sind
10. KONTRAST VERTRIEBSUNTERNEHMEN und integrative Verhandlungen:
Bargaining Merkmal:
ein Ziel: In Distributive Bargaining ist so viel vom Kuchen wie möglich zu bekommen, während in Integrative Bargaining ist die Torte zu erweitern, so dass beide Parteien zufrieden sind.
Motivation: In Distributive Bargaining: Win-lose.
In Integrative Bargaining ist: Win-win.
à FOCUS: In Distributive Bargaining ist die Position ( "Ich kann nicht über diesen Punkt auf tjis Frage gehen."). Im Gegensatz dazu in Integrative Bargaining ist das Interesse ( "Können Sie erklären, warum dieses Thema so wichtig für Sie?").
à Interesse: In Distributive Bargaining Dagegen ist:.
In Integrative Bargaining ist: kongruent.
à INFORMATIONSAUSTAUSCH: In Distributive Bargaining ist gering (Austausch von Informationen werden nur zulassen, dass andere Beteiligte Vorteile berücksichtigen). In Integrative Bargaining hoch ist (Austausch von Informationen ermöglicht es jeder Partei, Wege zu befriedigen Interesse beider Parteien zu finden).
DIE DAUER DER BEZIEHUNGEN: In distributiven Bargaining: Kurzfristig
In Integrative Bargaining ist: langfristig.
11. Beschreiben Sie die sieben Haupt-Merkmale, die das Wesen der Organisation erfassen `s Kultur.
a. Innovation und Risikobereitschaft: das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter ermutigt werden, werden Innovation und Risikobereitschaft
b. Die Liebe zum Detail: das Ausmaß, in dem die Mitarbeiter erwartet wird, Präzision, Analyse und Liebe zum Detail zu zeigen.
c. Outcome-Orientierung: das Ausmaß, in dem Management konzentriert sich auf Ergebnisse oder Resultate und nicht auf die Techniken und Prozesse, mit denen diese Ergebnisse zu erzielen.
d.People Orientierung: der Grad der Management-Entscheidungen berücksichtigen die Auswirkungen der Ergebnisse auf den Menschen innerhalb der Organisation.
e. Team Orientierung: das Ausmaß, in dem Tätigkeiten sind rund Teams organisiert und nicht von Einzelpersonen
f. Aggressivität: in welchem Maße aggressiv und wettbewerbsfähig sind und nicht locker
g.stability: der Grad der organisatorischen Tätigkeiten betonen die Beibehaltung des Status quo im Gegensatz zum Wachstum bei.
12. erklären, die sichtbaren und unsichtbaren Zeichen der Kultur in Theorie und am Beispiel diskutierten wir in der Klasse.
Kultur ist für Arbeitnehmer in einer Reihe von Formen, wobei die stärksten Geschichten, Rituale, materiell Symbole übertragen und Sprache.
Stories
Geschichten wie diese zirkulieren viele Organisationen. Sie enthalten in der Regel eine Erzählung von Ereignissen, über Gründer der Organisation, auf Regeln zu brechen, Tellerwäscher-zum-Millionär-Erfolge, die Reduzierung der Belegschaft, Umzug der Mitarbeiter, die Reaktionen auf die Fehler der Vergangenheit, und organisatorischen Bewältigung.
Rituals
Rituale sind repetitiven Sequenzen von Aktivitäten, die Ausdruck und Stärkung der zentralen Werte der Organisation: Was sind die wichtigsten Ziele, die die Menschen wichtig sind, und die Menschen entbehrlich.
Material Symbole
Diese materiellen Symbolen zu vermitteln Mitarbeiter, die wichtig ist, den Grad der Gleichmacherei durch das Top-Management gewünscht, und die Art von Verhalten, das geeignet sind.
Sprache
Viele Organisationen und Einheiten innerhalb von Organisationen benutzen Sprache als ein Weg, um Mitglieder einer Kultur oder Subkultur zu identifizieren. Durch das Erlernen dieser Sprache, die Mitglieder zeugen von der Akzeptanz der Kultur, und damit helfen, sie zu bewahren.
13 - Charakterisieren Sie die kundenorientierte Kultur.
1 - Die Art der Mitarbeiter sich. Erfolgreiche, service-orientierte Unternehmen beauftragen Mitarbeiter, die ausgehende und freundlich sind.
2 - Low Formalisierung. Service-Mitarbeiter müssen die Freiheit an die sich verändernde Kunden-Service-Anforderungen. Starre Regeln, Verfahren und Vorschriften dies erschweren.
3 - Die weit verbreitete Anwendung der Ermächtigung, eine Verlängerung der geringen Formalisierung. Machtvolle Mitarbeiter haben die Entscheidung Ermessen zu tun, was notwendig ist, die Kunde bitte.
4 - gut zuhören können. Mitarbeiter in kundenorientierte Kulturen haben die Fähigkeit, zuzuhören, um ein Verständnis Nachrichten, die vom Kunden geschickt.
5 - Die Rolle Klarheit. Service-Mitarbeiter sind "Schraubenschlüssel Grenze" zwischen der Organisation und ihren Kunden. Sie müssen sich an den Anforderungen sowohl der Arbeitgeber und der Kunde zu fügen.
Organizational Citizenship Behavior: Die Mitarbeiter sind in ihrem Bestreben, den Kunden bitte gewissenhaft.