CARGO: Conjunto de tareas, funciones y responsabilidades, que constituyen una unidad de trabajo.
PUESTO:, asociación de persona a cargo.
ANÁLISIS DE CARGO: •Proceso de recopilación de información respecto a los cargos, ubicación, funciones y responsabilidades
Proceso que determina, mediante observación y estudio, los elementos que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve.
¿QUE APORTA? Permite saber qué se hace en UN CARGO determinado, cómo se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige el trabajo.
OBJETIVOS DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGO
La descripción y el análisis de cargos son la representación cartográfica de lo que se ejecuta en la organización.
Casi todas las actividades de RH se basan en la información proporcionada por la descripción y el análisis de cargo.
LOS OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGO SON:
1.Ayudar al Reclutamiento
2.Ayudar a la Selección de Personas
3.Brindar material para entrenamiento
4.Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos que permita definir tramos salariales, elección de cargos referenciales para investigación de salarios, otros
5. Evaluar el desempeño
6. Servir de base para programas de higiene y seguridad
7. Guiar al Gerente
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS:
Objetivos: Base de información.
Reclutamiento: anuncios, dónde buscar.
Perfil para selección: test, pruebas, estudios, etc.
Capacitación: ¿Qué debe hacer y cómo?
Remuneración: darle “peso” a cada cargo.
Evaluación de desempeño: ¡Qué evaluar!
Guía para el supervisor: ¡qué esperar y exigir!
Datos para seguridad industrial: riesgos involucrados.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS:
RELACIÓN ESCRITA DE LAS OPERACIONES, RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES DE UN CARGO
Proceso de implantación:
Definir el objetivo a conseguir.
Decidir los puestos/familias a definir (inventario DE CARGOS).
Identificar y organizar el equipo de trabajo.
Establecer el período de ejecución (elegir el momento: conflictividad, cargas de trabajo, etc.)
Comunicar el proyecto (objetivo, fases y metodología) a Comité directivo, Mandos, Trabajadores y Comité de empresa.
Desarrollar el proceso de descripción (planificar el calendario y la metodología, obtener la información, establecer el proceso de revisión y validación).
ETAPAS DE ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
1. ESTABLECER OBJETIVOS
2. IDENTIFICAR CARGOS
3. DISEÑAR CUESTIONARIO
4. SELECCIONAR PERSONAL QUE
RECOLECTA INFORMACIÓN
5. COMUNICAR EL PROCESO A LA ORGANIZACIÓN
6. RECOLECTAR DATOS
7. CONFECCIONAR DESCRIPCIONES
8. REVISIÓN DESCRIPCIONES POR PARTE JEFATURAS
9. CONFECCIÓN DE MEJORAS
10. REDACCIÓN FINAL DE DESCRIPCIONES
Contenido del Cargo según la Descripción de Cargos: que hace, cuando lo hace, como lo hace, dónde lo hace, porque lo hace?
Métodos recabar información.
Observación directa: Veraz y no interrumpe, pero costoso y no detecta sutilezas y actividades no repetitivas.
Cuestionario: Más económico y rápido de aplicar sobre muchos cargos o para cargos de altos ejecutivos, pero tiende a ser superficial y exige alta claridad por parte del ocupante.
Entrevista: Mayor calidad y mejor análisis del cargo, costo alto.
Método de entrevista puede ser grupal, individual o con supervisor.
Pros: Son los métodos más usados por ser sencillos y prácticos.Puede mostrar el grado de frustración que causa el cargo y que el Supervisor no percibe. Permite que el ocupante del cargo relacione las actividades y comportamientos que otros no conseguirían definir.
Contra:Puede exagerar ciertas responsabilidades y minimizar otras. Puede presentar distorsión, falsificación o ideas preconcebidas. Puede legitimar su visión para obtener ventajas personales en remuneraciones
¿CÓMO REDACTAR UNA DESCRIPCIÓN?
SIEMPRE se comienza con un verbo de accion (dirigir, planificar, ejecutar etc), luego la funcion y por último el resultado.
Perfil de cargo:
REQUISITOS MÍNIMOS QUE DEBE CUMPLIR UNA PERSONA PARA OCUPAR UN CARGO
Competencias: Conjunto de valores, rasgos de personalidad, habilidades, conocimientos, actitudes e intereses que posee un individuo y, que del grado de desarrollo de estas, depende el nivel de su éxito personal.
La estrategia de recursos humanos es la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado.
LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS:
tiene como propósito ayudar a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que disputan el mercado.
Las personas dependen de las organizaciones.
las organizaciones dependen, directa e irremediablemente de las personas para operar y alcanzar sus objetivos.}
las personas dependen de las organizaciones para que así puedan alcanzar sus objetivos.
las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.
Adm. de recursos humanos (ARH): es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir Ios aspectos administrativos en cuanto a las "personas" o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
En su trabajo cada administrador sea gerente, director, jefe, supervisor, desempeña cuatro funciones.
Las principales funciones de un administrador son : planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades,
Obj de ARH:
Ayudar a la org. a alcanzar sus objetivos, metas y realizar su misión.
Proporcionar a la org. personas entrenadas, motivadas y capacitadas continuamente .
Aumentar la autoactualización y la satisfacción del personal.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Las responsabilidades de ARH de los gerentes en linea son:
1. Poner a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y seleccionar.
2.Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
3.Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.
4.Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.
5.Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables.
6.Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización.
7.Controlar los costos de trabajo.
8.Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.
9.Crear y mantener la moral alta del equipo.
10.Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.
Sistema de gestión de personas :
Subsistema de provisión: reclutamiento, selección
Subsistema de aplicación: socialización, descripción y análisis de cargo, evaluación del desempeño
Subsistema de mantenimiento: compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad
Subsistema de desarrollo: entrenamiento y desarrollo del personal, desarrollo organizacional
Subsistema de control: Banco datos y sistema de información, auditoría
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL ÁREA DE GESTIÓN DE PERSONAS:
Planificacion:
Proceso que permite ajustar la oferta de personal (interna y externa) a las vacantes que se espera tener en la organización en un momento determinado. El obj es contar con las personas adecuadas, en los puestos adecuados y en el momento adecuado.
El plan de recursos humanos va encaminado a la planificación de las capacidades y habilidades necesarias para desarrollar una determinada estrategia.
Fases de la planificación: Determinar la repercusión de los objetivos y cómo se especifican en unidades organizativas - Demanda de recursos humanos -Necesidades netas de recursos humanos -Desarrollar planes de acción
Reclutamiento: Proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes. Es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva; mediante varias técnicas de comunicación; candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige.
Hay 2 tipos
Reclutamiento Interno o promoción interna:Este es cuando se busca a una persona para el cargo dento de la misma empresa
“Cuando las personas ascienden en la organización se cumplen dos propósitos básicos: Solucionar una necesidad a bajo costo, y por otro lado, se brindan una oportunidad de crecimiento a un empleado.
Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de una técnica (anuncio en periódico o revista, portales de empleo en Internet, universidades, bolsas de empleo municipales, etc.).