M. basado en caractericticas: diseñado p medir hsta q punto un empleado posee ciertas caracteristicas. son sencillos y faciles de adm y de menor costo. Se basa en percepciones y juicios lo q puede generar sesgos. no mide el rendimiento en terminos de resultados.
M. basado en comporta// se centra en observar y evaluar los comportamientos especificosq el empleado demuestra en el trabajo. Se enfoca en cm el empleado lleva a cabo sus tareas y cm interactua con los demas, considerando q aspectos deberian o no exhibirse en el puesto. Es objetivo se mide lo q el empleado hace, no lo que es. Requiere una observacion constante y detallada.
M. basada en resultados: evalua en funcion de los logros obtenidos, mide el cumplimiento de metas y obj especificos. es un M objetivo y directo ademas de dejar en claro q se espera de los empleados puede generar un enfoque excesivo en los resultados a corto plazo.
ROL DE R.H actua cm asesor estrategico p los gerentes y supervisores en el proceso, entrena a los supervisores para q estos puedan realizar evaluaciones justas, dar retroalimentacion constructiva y manejar situaciones sensibles. Es responsable de diseñar, implementar y gestionar la herramienta o metodologia de evaluacion de desemp, lo q incluye definir criterios de evaluacion (parametros, competencias y obj claves a evaluar) seleccionar el tipo de evaluacion y supervisar q el proceso se haga de manera coherente y justa. El area tb ayuda a gerentes y supervisores a tomar decisiones relacionadas c el plan de desarrollo, capac d empleados, promociones y compensaciones, proporciona datos para ascensos, aumentos salariales e incentivos.
EV X COMPE es un enfoque q mide el desempeño segun habilidades, conoc y actitudes especificas p realizar tareas d manera efectiva. Mas q medir los conoc teoricos, esta ev observa cm se aplican en situac reales. Comp es un comport superior en relacion con un estandar de exito en un puesto o situac determinados.
Clasif 1. motivacion: intereses q una persona considera o desea constantemente. 2. caract: fisicas y resp consistentes a situaciones o informacion. 3. concepto de uno mismo: actitudes, valores o imagen propia d una persona. 4. Conoc: la inf q una persona posee sobre areas especificas. 5. Habilidad: la capac d desempeñar cierta tarea fisica o mental.
CM ANALIZAR CONDUCTAS 1. basarse en un hecho real del pasado dentro del periodo evaluado. 2. Relacionar la conducta observada c las competencias (a cual pertenece) 3. relacioanr la conducta c el grado d la competencia.
EV DE 360 la persona es evaluada x todo su entorno: jefes, pares, y subordinados, es la forma mas novedosa d desarrollar la valoracion del desemp ya q procura la satisfaccion d las nec y expectativas d las personas, no solo del jefe sino d todos aquellos q reciben los servicios d la persona, tanto internos cm externos. El camino q debe seguirse: 1. def d las comp tanto grales cm especificas criticas d la org o del puesto segun correspnda. 2.diseño d la herramienta, cuestionario o formulario. 3. eleccion de las personas q van a intervenir cm evaluadores. se mantendran anonimas. 4. lanzamiento del proceso d ev c los interesados y los evaluadores. 5. procesamiento de los datos de las evaluaciones realizasa x consultor externo p preservar la confidencialidad. 6. comunicacion a los interesados de los resultados. 7. informe solo al evaluado.
La herramienta consiste en un cuestionario/formulario d caracter anonimo en el q el evaluador realiza dos apreciaciones:1. valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales d trabajo, su dia a dia. 2. se realizan tb sobre las mismas competencias p en condic de estres, plazos cortos, tareas de ata complejidad, frecuencia, etc.
COMP OBSER es el comp d una persona frente a un hecho determinado. se observan las cond d las pers, su comp frente a hechos reales y se eliminan los valores subjetivos.
planes de control 1. identificacion d las areas sensibles d control: areas claves de rendimiento ya q sus decisiones influyen en el resultado y metas d la org. 2. determinar los puntos de control: a) el impacto: son importantes p asegurar las mejorias y q sean sostenibles en la org. b) la indepenc del factor: establecer politicas y proc claros. c) el riesgo: se ref a la posibilidad d q los planes d control no sean efectivos p prevenir o corregir problemas. d) el efecto multiplicador: sirve p generar beneficios adicionales mas alla d su objetivo principal. 3. Tipos d control: a) preventivos: se enfocan en prevenir problemas antes d q sucedan (monitoreo de procesos y actividades) b) de deteccion precoz: detecta problemas o desviaciones antes de q se conviertan en problemas mayores. c) desp d la accion: se ref a la evaluacion o analisis d los resultados d un proceso o sistema desp d q se haya completado.