Un'organizzazione esiste solo quando le persone possono comunicare e sono disposti ad agire insieme per raggiungere un obiettivo comune.

Le persone fanno il personale deve sapere che il divario è anche stimolante, formazione, orientamento, capisce e che sono presi in considerazione i destini di gestione della manutenzione organización.La e sviluppo delle risorse umane in un'organizzazione dovrebbe essere un responsabilità di tutti.

Uno degli obiettivi è quello di guadagnare e mantenere le persone all'interno dell'organizzazione, positivo e favorevole., Con attività che il personale di integrazione, soggiorno e si sviluppano all'interno dell'organizzazione.

1) Passi o attività di reclutamento

Il reclutamento è un insieme di procedure che tendono a portare candidati qualificati potenzialmente in grado di occupare posizioni all'interno delle organizzazioni.

Una volta determinato il fabbisogno di risorse umane e del lavoro, si prega di avviare un programma di reclutamento per generare un insieme di candidati potenzialmente qualificati. In un processo di comunicazione mercato richiede informazione e persuasione.

* Piazza

- Profilo di posizione: abbiamo cominciato da un posto vacante. La prima cosa che abbiamo è un profilo dipendente ideale per il posto. Definire tecnici, fisici, sociali, aspetti socio economici.

- Reclutamento: scegliere il mezzo di reclutamento. Determinare il mercato del lavoro di penetrare, di definire il contenuto dell'annuncio, ricevere i candidati.

- Selezione: iniziare con una breve intervista di completare i dati personali corroborare le informazioni incorporata nel curriculum e avere una prima impressione della persona e la loro compatibilità con il lavoro. Aspetti qualitativi sono gusti, esperienze, preferenze, obiettivi, ecc. Inoltre, il tempo medio di sicurezza del lavoro, il salario cercato, e così via.

- Compatibilità with della società: è molto importante che ci sia chimica tra il candidato e il supervisore, dal momento che in ogni caso la preparazione, gli obiettivi, attitudini e competenze non sono completamente garantire alte prestazioni in un lavoro.

2) Obiettivi di gestione delle risorse umane.

Parallelamente agli obiettivi della società, dovrebbe essere considerata obiettivi individuali membri ', di articolare in maniera sinergica.

a) Stabilire, mantenere e sviluppare una serie di persone con competenze e motivazione per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

b) sviluppare, mantenere e sviluppare le condizioni interne che permettono l'implementazione, lo sviluppo e la soddisfazione delle persone all'interno dell'azienda.

c) Per ottenere efficienza ed efficacia nel raggiungere gli obiettivi aziendali con le risorse disponibili.

L'obiettivo della gestione delle risorse umane sono le persone e le loro relazioni all'interno dell'organizzazione. Pertanto, le loro azioni dovrebbero mirare a creare e mantenere un ambiente di lavoro favorevole, sviluppare le abilità e le capacità dei lavoratori per consentire lo sviluppo sostenibile individuale e organizzativo.

3) Vantaggi e svantaggi di reclutamento interno ed esterno

* Reclutamento interno: la vacanza è riempito spostando dipendenti. Questo include i trasferimenti, le promozioni, trasferimenti accordo di programmi di sviluppo personale e piani di personale professionale.

- Vantaggi: è più economico, più veloce, ha una maggiore validità e l'indice di sicurezza è una potente motivazione per i dipendenti, sfrutta investimento della società nella formazione del personale, sviluppare un sano spirito competitivo tra il personale.

- Svantaggio: richiede che i nuovi dipendenti sono le condizioni di potenziale di sviluppo per ascendere. C'è il rischio di frustrare i vostri dipendenti potenziali, e le loro ambizioni causando disinteresse o ritiro. Possono sottovalutare le prestazioni dei collaboratori con l'obiettivo che queste non siano superati.

Induce le persone a ragionare quasi esclusivamente all'interno dei modelli di cultura organizzativa, perdendo la creatività e l'attitudine all'innovazione.

* Le assunzioni esterne: la vacanza è pieno di persone che non sono parte del personale della società.

- Tecniche di Reclutamento: Archivio dei candidati, nomina da parte del personale, manifesti o pubblicità, contatti con istituti di formazione (università, scuole, ecc.), Contatto con altre aziende, consulenti.

- Vantaggi: portare nuove esperienze per la società, rinnovata e arricchita, si basa sulle competenze maturate in altre società in cui si è formata.

- Contro: ritardo nell'ottenere il candidato, oltre a costi e investimenti necessari possono frustrare staff attuale dell'azienda.

4) colloquio di selezione. Case Studies (Dice in classi, come tagli e l'esempio di Solyocio)

L'obiettivo è quello di determinare le qualifiche del convenuto professionalmente, e per determinare le competenze per eseguire questa tarea.Se deve tener conto del momento dell'intervista in studio approfondito del curriculum, di creare un ambiente piacevole e caldo emotivi, spiegare scopi, fornire informazioni sulla chiusura se il richiedente continua il processo o meno.

Il colloquio personale offre la possibilità di vedere il richiedente e record di interazione personale e la conoscenza non è data alcuna informazione scritta.

- Test di conoscenza o abilità: test attitudinali che aiutano a definire l'adeguatezza del profilo. Informazioni misurare e determinare se il candidato ha risposto il posto richiesto. Ci sono le prove generali e specifici test.

- I test psicometrici: i parametri di misura basata su una popolazione

- Test di personalità: valutare aspetti come la forza, interpersonale, adattabilità, la maturità e stabilità emotiva, il livello di autonomia, motivazione, creatività.

Quando il punteggio e le prestazioni non sono collegati, il test non è valido quindi non possono essere utilizzati ai fini della selezione.

- Verifica della situazione di questi studi esprime un principio fondamentale che il miglior predittore del comportamento futuro di una persona, il loro comportamento (passato o presente) in una specifica situazione.

- Reclutamento: dopo aver selezionato un candidato per l'inserimento in azienda

5) Formazione e sviluppo. Dove si trova? Domande fondamentali.

E 'responsabile valutare le esigenze, identificare e organizzare le risorse dei media per acquisire e migliorare costantemente le capacità e le competenze delle persone. Serve ai dipendenti di acquisire competenze. Questo migliora le prestazioni e il futuro delle persone per svolgere i processi di business, adeguando le proprie capacità laborales.Aprecia sviluppo del personale in un efficace svolgimento delle loro funzioni, con l'obiettivo delle politiche di formazione, formazione, salari. Ha lo scopo di aumentare e mantenere il livello di competenze del personale e identificare i problemi potenziali. Migliorato le relazioni interpersonali e l'ambiente di lavoro.

* Domande di base:

- Quale dovrebbe essere insegnato? Tema o contenuto.

- Per addestrare? Obiettivi e risultati attesi

- Chi deve imparare? Destinatario personali.

- Quando per insegnare? Tempo, i periodi e gli orari.

- Dove dovrebbe essere insegnata? All'interno o all'esterno dell'azienda.

- Come dovrebbe essere insegnata? Metodi e risorse.

- Chi dovrebbe insegnare? Allenatore o istruttore: interno o esterno

- Il treno? Volume, durata e intensità.

6) Valutazione delle prestazioni. Elementi e metodi.

Si tratta di uno strumento o strumento per migliorare le prestazioni delle risorse umane della società.

Obiettivi: per ottenere l'idoneità di un individuo per il posto, insieme hanno bisogno di formazione, valutazione del potenziale offerte, promozioni o incentivi, valutando gli aspetti per migliorare le creazioni interpersonali, cercare opportunità per il miglioramento delle competenze personali, ottenere informazioni di base per l'area delle risorse sviluppo umano per stimare il potenziale dei dipendenti, identificare potenziali incentivi per una maggiore produttività, soddisfare gli standard di prestazione delle persone in azienda, ottenere un feedback dai singoli valutato se stesso, per prendere decisioni relative al personale, come i trasferimenti, assegnazione o di progetto, ecc.

* Elementi:

- Cosa: responsabilità di lavoro.

- Come: le competenze richieste.

- Per: obiettivi personali.

- Cosa e come gli obiettivi di sviluppo personale.

METODI

a) Sulla base del passato:

Essere qualcosa che è accaduto può essere misurata, ma il suo svantaggio è l'impossibilità di cambiarla. Tuttavia, quando ricevono feed back sulle prestazioni che i dipendenti possono dirigere i loro sforzi verso l'obiettivo appropriato e modificare il loro comportamento, se necessario.

Tecniche:

- Scala di valutazione: si basa solo sulle opinioni della persona assegnazione del titolo

- Lista di controllo: è che il supervisore selezionare una frase che descrive le prestazioni del dipendente e le caratteristiche.

- Focus su di benchmarking: confronto tra le prestazioni del dipendente e quella dei loro colleghi.

b) Sulla base dei risultati futuri:

Metodi di valutazione in futuro concentrarsi sulle prestazioni future, valutando le potenzialità del dipendente o la definizione di obiettivi di performance.

- Le valutazioni per le vacanze: quando i dipendenti si valutano, è molto meno probabile che si verifichi difesa, un fattore che alimenta lo sviluppo individuale.

- Gestione per obiettivi: è che il supervisore e dipendente di comune accordo obiettivi di performance desiderato.

- Valutazione psicologica: valutazione del potenziale dell'individuo e non la determinazione dei suoi risultati ottenuti in passato. Ha interviste in profondità, test psicologici, colloqui con supervisori, ecc.

c) Feedback 360

Proviene da un ambiente globale che comprende la valutazione a livelli alti, più bassi i clienti e gli altri anche al di fuori dell'organizzazione.

I test vengono effettuati attraverso l'incrocio delle informazioni utili per identificare e monitorare qualsiasi abuso.